Author: Naty

Non. La loi ne fait pas obligation à l’employeur de rémunérer le salarié pendant le chômage technique. En effet, cette affirmation est bien précisée dans l’article 16.11 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail : « …La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés…. » Le mot « éventuel » signifie quelque chose qui pourrait ou  ne pas se produire. Néanmoins, des arrangements se font entre employeurs…

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Non. L’employeur qui souhaite modifier de manière substantielle le Contrat de travail de son salarié doit obtenir l’accord préalable de ce  salarié. (Article 16.6 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail) Le caractère substantiel de la modification s’apprécie dans l’élément qui a poussé le salarié à conclure ce contrat de travail notamment la rémunération, le lieu de travail , la fonction, la durée du travail…. Ainsi, pour modifier la rémunération, le lieu de travail…

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Pour qu’un employeur puisse suspendre une partie ou l’ensemble de ses activités et mettre en chômage technique son personnel, il faudrait qu’il existe des difficultés économiques graves ou des événements imprévus relevant de la force majeure (Voir notre publication sur la force majeure) et rendant la marche de l’entreprise économiquement ou matériellement impossible ou particulièrement difficile. Toute suspension des activités de l’entreprise pour les raisons évoquées ci-dessus oblige l’employeur à informer, sans délai, l’inspecteur du travail et des lois…

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Oui. Depuis le 26 juin 2019, quiconque profère ou émet toute expression outrageante, tout terme de mépris ou toute invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait par le biais d’un système d’information est puni d’un emprisonnement d’un à cinq ans et d’une amende de 5.000.000 à 10.000.000 francs. La privation de certains droits, la publicité de la condamnation et l’interdiction de paraître en certains lieux peuvent être prononcées à titre complémentaire. Le juge prononce en outre la confiscation des…

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  SUJETS     01 Qu’entend-on par usage du téléphone au volant ?     02 Comment se justifie l’occupation d’un terrain urbain     03 Quel est le montant du SMIG en Côte d’Ivoire ?     04 Où est-il interdit de fumer en Côte d’Ivoire ?     05 Est-il sans conséquence le fait de garder les affaires d’une tierce personne ?     06 Quelles démarches entreprendre en cas de perte de ses documents ?  …

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Le chômage technique est une suspension du contrat de travail et lorsque la période de chômage technique  imposée par l’employeur arrive à son terme, le travailleur, sauf renouvellement du délai,  reprend son poste. Contrairement au chômage technique, le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat du contrat entraînant le départ définitif du travailleur de l’entreprise.

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Pour qu’un employeur puisse rompre le contrat de travail d’un salarié, il faudrait : qu’il prouve que le Covid-19 est un cas de force majeure ; ou procède à un licenciement pour motif économique. Nous évoquerons la force majeure pour cette première partie. La détermination de la force majeure est importante parce que, l’article 18.20 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail dispose que : « La cessation de l’entreprise, sauf en cas…

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