05 – Quelles sont les clauses spécifiques ?

Quelle est la liste des clauses spécifiques ?

Sans être exorbitante, les clauses spécifiques courantes sont :

1°) La clause de non-concurrence

L’article 16.4 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail autorise le salarié à exercer toute activité à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail mais le même article indique que l’activité exercée par le salarié ne doit pas concurrencer son employeur. La non-concurrence de cette disposition est celle qui intervient pendant le contrat.

La clause de non-concurrence que nous évoquerons porte sur la non-concurrence à la rupture du contrat de travail.

Cette clause de non-concurrence a pour but de limiter la liberté du salarié à exercer sa propre activité ou se faire embaucher dans une autre entreprise après la fin de son contrat de travail avec son employeur actuel.

Le salarié n’est nullement obligé de signer la clause de non-concurrence car, aucune loi ne lui impose.

Lorsque cette clause est signée par le salarié, elle n’est valable que si les conditions ci-dessous sont réunies :

 déterminer l’activité concernée ;

 limiter la non-concurrence dans le temps ;

 limiter la non-concurrence dans l’espace ;

 prévoir une contrepartie financière au profit du salarié afin qu’il respecte la clause de non-concurrence sinon il se retrouve délié de cette obligation.
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2°) La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le salarié s’oblige, tout au long de l’exécution de son contrat de travail, à travailler exclusivement pour son employeur, à condition qu’il ne s’agisse pas de contrat de travail à temps partiel, d’activités bénévoles, d’une reprise d’entreprise ou alors le salarié dispose déjà d’une autorisation écrite de son employeur.

La clause d’exclusivité est légale en Côte d’Ivoire puisque que l’article 16.4 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail dispose que « sauf convention contraire, il est loisible au salarié d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel … »

La convention contraire peut être donc la clause d’exclusivité.

Pour qu’une clause d’exclusivité soit valable, il faudrait que :

 la clause soit faite par écrit ;

 l’entreprise justifie que sans cette clause, elle subira un préjudice économique ;

 le salarié exerce un emploi stratégique dans un contexte professionnel précis ;

 l’employeur limite les activités qui ne peuvent être exercées.

L’employeur qui ne respecte pas ces conditions ne peut exiger du salarié qu’il se conforme à cette clause d’exclusivité mais si la clause d’exclusivité remplit les conditions exigées, son non-respect entraîne pour le salarié, le paiement de dommages et intérêts pour l’employeur.

3°) La clause de confidentialité

La clause de confidentialité est la clause qui interdit au salarié de divulguer les informations confidentielles de l’entreprise à des concurrents, des parents, des collègues, des fournisseurs, clients, collègues ou proches, en somme, à tout tiers, sous peine de dommages et intérêts à son employeur.

Il s’agit des informations que l’entreprise juge confidentielles, telles qu’un savoir-faire, des procédés chimiques, des méthodes commerciales, des données financières, des secrets de fabrication, des procédures judiciaires…

La clause de confidentialité ne donne pas lieu au versement d’une indemnité au salarié parce que le salarié demeure libre d’accepter ou de refuser de signer la clause de confidentialité qui ne constitue pas une disposition obligatoire dans la conclusion du contrat de travail.

4°) La clause de mobilité

La clause de mobilité est celle qui prévoit que le salarié peut être muté provisoirement ou définitivement partout mais l’employeur est tenu de préciser l’étendue de la zone géographique.

5°) La clause de responsabilité financière

L’employeur qui ne souhaite pas être victime de préjudice économique et se protéger contre toutes malversations financières au sein de son entreprise peut insérer une clause de responsabilité financière et engager sa responsabilité civile pour obtenir du salarié le paiement de dommages et intérêts dès lors que ce salarié commet cette faute lourde.


5°) la clause d’indivisibilité ou de couple

Applicable uniquement dans les contrats à durée indéterminée (CDI), la clause d’indivisibilité s’applique lorsque la même entreprise emploie un couple.

La clause d’indivisibilité n’est valable que si :

 si elle est justifiée par la nature du travail à accomplir ;

 si elle est proportionnée à l’objectif visé ;

 s’il est impossible de maintenir le deuxième contrat, les deux contrats étant liés. Du fait de l’interdépendance des deux fonctions occupées par les deux personnes doit justifier la rupture du second contrat sinon la rupture du second contrat constitue une faute de l’employeur.

6°) la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est la clause par laquelle l’employeur s’engage à financer une formation à son salarié et le salarié prend l’engagement de rester dans l’entreprise pendant une durée donnée.

Pour que cette clause de dédit-formation soit valable, il faudrait que les conditions ci-dessous soient réunies :

 l’entreprise devra prendre en charge la totalité des frais de formation qui doivent être supérieurs aux dépenses imposées par la loi en matière de formation ;

 la clause de dédit-formation doit être signée préalablement à sa mise en œuvre avec indication des dates, de la nature de la formation, la durée de la formation, le coût de la formation, le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié ;

 la possibilité laissée au salarié de pouvoir démissionner mais le salarié qui signe une telle clause et quitte l’entreprise avant le délai indiqué, en l’absence de rupture imputable à l’employeur, de contrats de travail de professionnalisation ou d’une faute grave de lui, il versera à cet employeur une indemnité proportionnelle aux frais de formation.

7°) la clause de garantie d’emploi

La clause de garantie-emploi est celle qui oblige l’employeur, dans un délai déterminé, à ne pas rompre le contrat de travail avec le salarié signataire, par licenciement, inaptitude physique ou par mise à la retraite.

Cependant, il peut être mis fin à la clause de garantie-emploi, en cas d’accord de l’employeur et du salarié, de faute grave ou de faute lourde ou en cas de survenance de force majeure.

L’employeur qui ne respecte pas la clause de garantie-emploi ne rend pas invalide le licenciement qui a lieu mais il est tenu de payer les salaires restant dus jusqu’à la fin de la garantie d’emploi.

L’employeur payera également l’indemnité de licenciement, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité de préavis.