CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (2015)

ARTICLE 18.1

Pendant la période d’essai fixée sans fraude ni abus, le contrat de travail peut être rompu librement sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à indemnités.

 

ARTICLE 18.2

Le contrat de travail à durée déterminée cesse dans les conditions prévues au chapitre 5 du présent titre.

 

ARTICLE 18.3

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l’employeur qui dispose d’un motif légitime.

Si à l’expiration du délai prévu à l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladies de longue durée, se trouve dans l’incapacité de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme à son contrat par écrit.

Le licenciement n’est légitime que dans les cas suivants :

  • impossibilité d’aménagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;
  • refus par le travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;
  • inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail.

Dans ces cas, le travailleur perçoit l’intégralité de ses droits de rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque le salarié remplit les conditions de départ à la retraite.

La limite d’âge d’admission à la retraite est fixée par le Code de prévoyance sociale.

Un décret précise les modalités d’application du présent article.

 

ARTICLE 18.4

Dans les cas prévus à l’article 18.3 alinéa 1 ci-dessus, la résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un décret détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l’autre. Lorsque l’initiative émane de l’employeur, cette notification doit être motivée.

 

ARTICLE 18.5

Si à l’expiration du délai prévu à l’article 16.7 c) du présent Code, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par tout moyen laissant trace écrite qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

A cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnités compensatrices de préavis, de congés et l’indemnité de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.

Il doit tenir à sa disposition un certificat de travail accompagné d’un relevé nominatif de salaire de l’Institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au premier alinéa du présent article, qui produit un certificat médical de guérison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un délai d’un (1) an, un droit de priorité de réembauchage. Ce délai est renouvelable une seule fois.

 

ARTICLE 18.6

Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, de deux (2) jours de liberté par semaine, globalement payés à plein salaire.

La répartition de ces jours de liberté dans le cadre du fonctionnement de l’établissement est fixée d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du travailleur.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées ne peut se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle peut demander.

 

ARTICLE 18.7

Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

 

ARTICLE 18.8

Peuvent être considérées notamment comme fautes lourdes, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intolérable le maintien des relations de travail.

 

ARTICLE 18.9

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre réellement l’équilibre financier de l’entreprise.

Le travailleur congédié par suite de licenciement pour motif économique, bénéficie pendant deux (2) ans d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement d’adresse survenu après son départ de l’établissement.

L’employeur est alors tenu en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur intéressé par tout moyen laissant trace écrite.

 

ARTICLE 18.10

Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique de plus d’un travailleur organise avant l’application de sa décision, une réunion d’information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats de base, fédération ou centrale syndicale. Cette réunion a lieu sous la présidence de l’inspecteur du travail à l’Inspection du travail et des lois sociales du ressort.

 

ARTICLE 18.11

Le chef d’entreprise adresse au conseil national du dialogue social pour avis et propositions, aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, quinze (15) jours ouvrables au moins, avant la réunion prévue à l’article précédent, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères retenus par l’entreprise, la liste du personnel concerné et la date du licenciement, ainsi que tout document nécessaire à l’appréciation de la situation.

 

ARTICLE 18.12

La réunion d’information et d’explication prévue à l’article précédent se tient à l’Inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont été informées.

Si, pour quelque raison que ce soit, la réunion ne peut se tenir dans les locaux de l’Inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les quarante-huit (48) heures ouvrables suivant la date initiale de la réunion, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.

 

ARTICLE 18.13

Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure, du respect des critères établis et de la procédure prescrite par le présent Code.

En cas du non-respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par écrit au chef d’entreprise.

L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le procès-verbal de la réunion.

 

ARTICLE 18.14

Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif économique, le chef d’entreprise remet à l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la décision prise. L’employeur communique également la liste des travailleurs licenciés aux autorités chargées de la promotion de l’emploi et de la reconversion professionnelle.

 

ARTICLE 18.15

Toute rupture abusive du contrat donne lieu à dommages-intérêts. Les licenciements effectués sans motif légitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du présent Code ou les licenciements économiques collectifs, sans respect de la procédure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

En cas de licenciement, le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par l’employeur.

Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat dans la limite maximale de six (6) mois de salaire ;

lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des dommages et intérêts, équivalent à un (1) mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire ni excéder vingt (20) mois de salaire brut.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du délai de préavis ni avec l’indemnité de licenciement.

4ARTICLE 18.16

Dans tous les cas où la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur, y compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement, fonction de la durée de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou à ses héritiers.

Lorsque la rupture est consécutive au décès du travailleur, ses héritiers perçoivent en outre une contribution aux frais funéraires.

Le taux de l’indemnité de licenciement, la durée de service continu y ouvrant droit et les modalités de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais funéraires sont fixés par décret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.

 

ARTICLE 18.17

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement.

Toutefois, les parties ont la faculté de convenir de ruptures négociées du contrat de travail qui, sous réserve des dispositions de l’alinéa ci-dessous, ne peuvent être remises en cause que dans les conditions du droit civil.

Lorsque ces ruptures font partie d’une opération de réduction des effectifs pour motif économique, elles doivent être, au même titre que les licenciements, annoncées lors de la réunion d’information et d’explication.

 

ARTICLE 18.18

A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, un relevé nominatif de salaire de l’Institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule «libre de tout engagement» ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

Cela vaut également pour le relevé nominatif des salaires.

 

ARTICLE 18.19

L’obligation de délivrance de certificat de travail et du relevé nominatif de salaire de l’institution de prévoyance sociale imposée à l’employeur subsiste après le décès du travailleur au profit de ses ayants droit et doit être exécuté à leur demande.

 

ARTICLE 18.20

La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies ci-dessus dans le présent chapitre. La mise en œuvre des procédures collectives d’apurement du passif n’est pas considérée comme un cas de force majeure.