CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ( 2015)

SECTION 1 :

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 16.1

Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives à la rémunération, sont considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l’article 32.4 du présent Code.

Le règlement intérieur est soumis pour avis aux délégués du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqué à l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Si l’entreprise ne possède pas de délégués du personnel, ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de règlement intérieur aux travailleurs délégués par leurs pairs. Le nombre de travailleurs à désigner doit être égal à celui des délégués titulaires qu’aurait comporté l’entreprise ou l’établissement. Cette désignation ne fait pas d’eux des délégués du personnel.

Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce règlement est obligatoire sont fixés par décret.

 

ARTICLE 16.2

Les modifications apportées au règlement intérieur ainsi que toute instruction nouvelle générale et permanente, quelle qu’en soit la forme, émanant de la direction et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur sont soumises aux mêmes conditions de communication, d’affichage et de dépôt que le règlement intérieur
déjà établi.

 

ARTICLE 16.3

Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin.

 

ARTICLE 16.4

Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

 

ARTICLE 16.5

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

 

ARTICLE 16.6

L’employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche temporaire.

Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord préalable du salarié.

 

SECTION 2 :

SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 16.7

Le contrat est suspendu, notamment :

  • en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
  • pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
  • pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée à six (6) mois : en cas de maladie de longue durée, le délai est porté à douze (12) mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur. La liste des maladies de longue durée est déterminée par voie règlementaire ;
  • pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’à consolidation des lésions ou guérison ;
  • pendant la période de garde à vue et de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six (6) mois.
  • pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées, par l’employeur, au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
  • pendant les périodes de chômage technique prévues à l’article 16.11 ci-dessous.

 

ARTICLE 16.8

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :

  • l’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
  • l’assistance à un enfant physiquement diminué ;
  • l’exercice d’un mandat public ;
  • le congé de formation;
  • élever son enfant.

La période de mise en disponibilité n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté et du congé.

 

ARTICLE 16.9

Dans les trois premiers cas visés à l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.

En cas de maladies de longue durée, l’indemnité due par l’employeur est versée pendant une période de douze (12) mois.

Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

Dans le cas de maladie, les indemnités prévues à l’alinéa précédent peuvent être versées par le service médical interentreprises auquel adhère l’employeur, à l’aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.

Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur accidenté, celui-ci , en état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, et déduction faite de la somme qui lui est due par l’institution de prévoyance sociale en vertu de la règlementation sur les accidents du travail pour cette même période.

Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une rémunération.

 

ARTICLE 16.10

Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

 

ARTICLE 16.11

Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.

En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux (2) mois au cours d’une même période de douze (12) mois. Passé le délai de deux (2) mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Toutefois, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux (2) mois pour une période supplémentaire n’excédant pas quatre (4) mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié au moins le tiers du salaire brut.

Après ces deux (2) mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit à réparation.

En cas de licenciement de plus d’un travailleur consécutif au refus de renouvellement de leur mise en chômage technique, l’employeur est tenu de suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique prévue aux articles 18.10 et suivants.

L’inspecteur du travail et des lois sociales est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.