ARTICLE 15.1
Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article.
Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, sont considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l’article 32.4 du présent Code.
Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel s’il en existe, et à l’inspecteur du Travail et des Lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce règlement est obligatoire sont fixés par décret.
ARTICLE 15.2
Les modifications apportées au règlement intérieur ainsi que toute instruction nouvelle générale et permanente, quelle qu’en soit la forme, émanant de la direction et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur, sont soumises aux mêmes conditions de communication, d’affichage et de dépôt que le règlement intérieur déjà établi.
ARTICLE 15.3
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin.
ARTICLE 15.4
Sauf Convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
ARTICLE 15.5
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.
ARTICLE 15.6
L’employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche temporaire.
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord du salarié.
ARTICLE 15.7
Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes ou une double sanction pour la même faute.
ARTICLE 15.8
Le contrat est suspendu, notamment :
a) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
c) pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée à six (6) mois ; ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
d) pendant la période de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six (6) mois ;
e) pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées, par l’employeur, au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
f) les périodes de chômage technique prévues à l’article 15.11 ci-dessous.
ARTICLE 15.9
Dans les trois premiers cas, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.
Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.
Dans le cas de maladie, les indemnités prévues à l’alinéa précédent peuvent être versées par le service médical inter-entreprises auquel adhère l’employeur, à l’aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une rémunération.
ARTICLE 15.10
Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.
ARTICLE 15.11
Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.
La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.
La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.
En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux (2) mois au cours d’une même période de douze (12) mois. Passé le délai de deux (2) mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
L’inspecteur du Travail et des Lois sociales est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.